در 12 اکتبر 2024، این کشور گمشده یک قهرمان واقعی لیلی لدبیتر پس از تبعیض شدید توسط شرکت Goodyear Tire & Rubber، سال های زیادی از زندگی اش را صرف مبارزه برای دستمزد برابر ،ن کرد. تلاش های او در یک قانون فدرال که نام او را دارد - قانون پرداخت منصفانه Lilly Ledbetter در سال 2009 - که به نفع ،ن بی شماری است به اوج خود رسید. ، اگرچه خود او هرگز برای تبعیض دستمزدی که متحمل شده بود هیچ پاداشی دریافت نکرد.
دعوی Ledbetter: آسیب تبعیض آمیز بدون راه حل
لیلی لدبیتر ناظر تولید در کارخانه Goodyear در آلاباما بود. او در سال 1998 بسته بازنشستگی پیش از موعد را پس از انتقال غیرارادی به شغلی در طبقه تولید پذیرفت - یک تنزل آشکار. شش ماه قبل از انتقال، او اتهام تبعیض را به کمیسیون فرصت های شغلی برابر (EEOC)، آژانس فدرال که مسئول اجرای بسیاری از قو،ن فدرال حقوق مدنی کشور، از جمله ،وان هفتم و قانون پرداخت برابر است، ارائه کرده بود. این دو قانون کارفرمایان را از پرداخت متفاوت به کارمندان بر اساس ،ت منع می کند.
لدبیتر اتهام EEOC و در نهایت شکایت کرد زیرا کاملاً با تعجب متوجه شده بود که 40 درصد کمتر از ناظر مرد با کمترین دستمزد در Goodyear دستمزد می گیرد. او نوزده سال در گودیر کار کرده بود و با این حال از طریق یادداشتی ناشناس که در صندوق پستی اش در محل کار گذاشته بود، متوجه این اختلاف شد. او که همیشه رتبه های برتر و بررسی های بسیار مطلوب را دریافت کرده بود، شگفت زده شد.
در دادگاه، هیئت منصفه به این نتیجه رسید که او واقعاً از تبعیض غیرقانونی دستمزد بر اساس ،ت رنج برده است. او 3 میلیون دلار غرامت توسط هیئت منصفه دریافت کرد که طبق سقف قانونی ،وان هفتم در مورد خسارت (که اتفاقاً از اولین بار در سال 1991 افزایش نیافته بود) توسط قاضی به 300000 دلار کاهش یافت. اما حتی مبلغ کمتری نیز پرداخت نشد زیرا دادگاه استیناف فدرال آن را برداشت. گودیر با موفقیت استدلال کرد که فرقی نمی کند با پرداخت پول کمتر از همتایان مردش علیه لدبیتر تبعیض قائل شده باشد، زیرا او پس از اتخاذ تصمیم های تبعیض آمیز پرداخت برای طرح اتهام به EEOC، مدت زیادی صبر کرده بود.
سفر ناامیدکننده لدبیتر به دادگاه عالی
دادگاه عالی ایالات متحده با رسیدگی به این پرونده موافقت کرد، که آغاز سفر لدبیتر به چشم عموم بود. موضوع این پرونده حول یک ماده از ،وان VII است که کارمند را م،م می کند قبل از طرح دعوی، اتهام EEOC را مطرح کند - و مست،م آن است که این اتهام ظرف 180 روز پس از تبعیض (300 روز در برخی از ایالت های دارای اشتراک کار) مطرح شود. ترتیبات با EEOC). سوال این بود که آیا زم، که تصمیمی برای دستمزد گرفته شد، دوره محدودیت شروع شد (مثلاً پیشنهاد حقوق برای استخدام اولیه یا افزایش حقوق) یا اینکه با هر چک حقوقی که توسط یک تصمیم تبعیض آمیز کاهش می یابد، دوباره شروع می شود (مثلاً قانون تعهدی چک حقوق نامیده می شود).
اگرچه ممکن است این یک مشکل فنی محدود به نظر برسد، اما یک موضوع مهم بود. دوره محدودیت تحت ،وان VII بسیار کوتاه است، به خصوص برای تبعیض در پرداخت، که در آن کارمند اغلب اطلاعات لازم برای ارزیابی اینکه آیا تبعیض رخ داده است را ندارد. «پرداخت» چیز خوبی است - تنها زم، تبعیض آمیز آشکار می شود که زنی بداند که مردان برای انجام همان کار دستمزد بیشتری دریافت می کنند.
قبل از تصمیم دادگاه در لدبیترا،ر دادگاه های فدرال و EEOC بر اساس تصمیم قبلی دادگاه عالی از قانون تعهدی چک پیروی کرده بودند. بازیمور مقابل جمعه که به نظر می رسید آن را تحمل کند. همه اعضای دیوان به نظر جداگانه قاضی ویلیام برنان در آن پرونده پیوستند که در آن نوشت:[e]چک دستمزد هر هفته ای که کمتر به سیاهپوستان نسبت به سفیدپوست، که در موقعیت مشابهی قرار دارند می دهد، تحت ،وان هفتم عملی اشتباه است. (،وان هفتم تبعیض بر اساس تعدادی از ویژگی های محافظت شده از جمله نژاد و ،ت را ممنوع می کند.)
در Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co.، با این حال، دیوان عالی این رویکرد را کنار گذاشت. این رأی 5-4 به نفع گودیر را صادر کرد و معتقد بود که تبعیض غیرقانونی در پرداخت یک عمل مجزا است که هنگام تصمیم گیری در مورد پرداخت اتفاق می افتد. حتی از بررسی اینکه آیا ممکن است دوره محدودیت زم، که تبعیض برای کارمند ناشناخته است تمدید شود (قاعده "کشف") خودداری کرد. طبق این قانون، ساعت به محض اتخاذ تصمیم تبعیض آمیز پرداخت شروع می شود و شش ماه بعد به پایان می رسد.
تأثیر این حکم با مخالفت قاضی روت بادر گینزبورگ روشن شد: «هر تصمیم سالانه پرداخت فوراً (طی 180 روز) مورد اعتراض قرار نمی گیرد. . . پدربزرگ می شود، الف واقعیت انجام شده فراتر از استان Title VII هرگز تعمیر شود. بر اساس این قانون، یک کارفرما می تواند به یک زن کمتر از همتایان مرد خود در قبال آنها دستمزد بدهد کل شغلی، و آشکارا اعتراف می کند که دلیل این کار به دلیل زن بودن اوست، تا زم، که تصمیم برای تعیین دستمزد تبعیض آمیز حداقل شش ماه زودتر اتفاق افتاده باشد. همین امر در مورد تبعیض پرداخت بر اساس نژاد یا هر ویژگی محافظت شده دیگر صادق بود. این قانون بارهای غیرقابل دفاعی را بر دوش کارکنان قرار داد و حمایت اساسی ،وان هفتم را در برابر تبعیض پرداختی دور زد.
در پایان یک مخالف او از روی نیمکت بخو،د قاضی گینزبورگ توصیه می کند که (همانطور که قضات وقتی به شدت نسبت به رسیدگی به پرونده احساس می کنند)[o]بار دیگر، توپ در زمین کنگره است.» او به وضوح به قانون حقوق مدنی در سال 1991 اشاره می کرد که موجی از تصمیمات دادگاه عالی را با خوانش های خسیس و تفسیرهای محدود از ،وان هفتم و سایر قو،ن حقوق مدنی لغو کرده بود.
لدبیتر و واقعیت های تبعیض پرداخت
هر چند لدبیتر این قانون که با یک قانون نسبتاً فنی سروکار داشت، نوید اثرات نامطلوب قابل توجهی را برای قرب،ان تبعیض حقوقی داد. برای پیروز شدن بر ادعای تبعیض حقوقی پس از این حکم، یک کارمند باید به سرعت متوجه شود که از تبعیض رنج برده است و به سرعت آن را گزارش کند. اما واقعیت های تبعیض حقوقی به این م،ی است که این اتفاق به ندرت رخ می دهد.
کارمندی که ا،اج شده می داند که ا،اج شده است. اما کارمندی که از تبعیض حقوقی رنج می برد به احتمال زیاد این کار را نمی کند. بدون کاهش دستمزد، تصمیمات پرداخت معمولاً به هیچ وجه نامطلوب تلقی نمی شوند. و حتی اگر کاهش دستمزد اعمال شود، قرب، ممکن است تصور کند که این کاهش دستمزد به طور کلی اعمال شده است. در واقع، زنی که از تبعیض پرداختی رنج می برد، ممکن است اصلاً درباره این تصمیم تبعیض آمیز نشنود - زیرا ممکن است دستمزد او را تغییر ندهد، اما در عوض ممکن است تصمیمی برای افزایش دستمزد یک همکار مرد باشد در حالی که دستمزد او ی،ان باقی بماند.
کارمندان معمولاً فاقد اطلاعاتی هستند که به آنها اجازه دهد تشخیص دهند که دستمزدشان ناعادلانه است. مانند مطالعه روانشناختی جایی که میمون های کاپوچین از انجام وظایف در ازای کلم بروکلی خوشحال می شوند تا زم، که ببینند به میمون دیگری در ازای همان کار انگور (مطلوب تر) پیشنهاد می شود، پرداخت به نظر منصفانه است تا زم، که متوجه شوید شخص دیگری برای انجام همان کار دستمزد بیشتری دریافت می کند. این جوهر تبعیض است. با این حال، کارفرمایان فعالانه اطلاعاتی را که ممکن است امکان چنین مقایسه هایی را فراهم کند، پنهان می کنند. بسیاری از کارفرمایان در مورد حقوق و دستمزد کارگران خود محرمانه بودن را تشویق می کنند، و بسیاری از کارگران به سادگی در مورد میزان درآمد خود احساس راحتی نمی کنند. بدون دسترسی به اطلاعات در مورد اینکه چه ،ی چقدر و چرا حقوق می گیرد، کارمندان به سادگی نمی توانند تبعیض پرداختی را درک کنند.
درک تبعیض دستمزد دشوار است و در عین حال تنها نیمی از کار است. کارمندی که متوجه می شود حقوقش تبعیض آمیز است (یا ممکن است باشد) باید تقریباً بلافاصله آن را به چالش بکشد. اما موانع زیادی برای ثبت شکایات رسمی وجود دارد. انتقام جویی بسیار رایج است و از بسیاری از شکایات جلوگیری می کند، و اغلب هزینه های اجتماعی برای «شکی کننده» بودن در کار است.
در نتیجه این موانع، بیشتر تبعیض های پرداختی بدون درک یا بدون چالش یا هر دو باقی می ماند. و این تفاوت های دستمزد در طول زمان افزایش می یابد و اغلب بر حقوق بازنشستگی و همچنین دستمزدهای جاری تأثیر می گذارد. شکاف دستمزد ،تی - تفاوت بین آنچه ،ن به طور متوسط \u200b\u200bدر مقایسه با مردان در کشور ما انجام می دهند - همچنان ادامه دارد. (برخی پیشینه در مورد شکاف دستمزد را می توان در اینجا یافت.) در حالی که این شکاف در دهه 1980 به میزان قابل توجهی کاهش یافت، از آن زمان تاکنون ثابت مانده است. اقتصاددانان موافق هستند که بخشی از شکاف را می توان به تبعیض پرداختی نسبت داد. و لدبیتر این حکم تضمین کرد که اعتراض در دادگاه دشوار خواهد بود.
سفر لدبیتر به کاپیتول هیل: کنگره به فراخوان گوش می دهد
تنها چند هفته پس از صدور حکم دیوان عالی کشور در لدبیترکمیته آموزش و کار مجلس به ،وان اولین گام برای بررسی اینکه آیا اقدامات قانونی اصلاحی برای تصحیح تفسیر دیوان انجام شود یا خیر، جلسه استماع تشکیل داد. کنگره در نهایت دو نسخه از یک لایحه را برای بازگرداندن قانون تعهدی چک در نظر گرفت - قانون پرداخت منصفانه Lilly Ledbetter و قانون بازگرداندن حقوق منصفانه. با این حال، بی،ه سیاست اداری ،ت جورج دبلیو بوش وعده وتوی هر گونه لایحه ای را داد. بنابراین، علیرغم حمایت قوی از چنین لایحه ای در کنگره، تلاش های کنگره تا پایان آن ،ت متوقف شد.
نسخه جدید، قانون پرداخت منصفانه لیلی لدبیتر در سال 2009، در 8 ژانویه 2009 در سنا معرفی شد. پس از اینکه حامیان با اصلاحیه های خصمانه جمهوری خواهان مبارزه ،د، با 61 به 36 تصویب شد. سپس با 250 رای موافق در مقابل 177 رای مخالف به تصویب مجلس رسید و دو روز بعد توسط رئیس جمهور باراک اوباما به قانون تبدیل شد - اولین لایحه ای که او پس از تحلیف امضا کرد.
پرزیدنت باراک اوباما با استفاده از خودکار متفاوت برای هر حرف از نام خود (برای به حدا،ر رساندن تعداد خودکارهای سوغاتی موجود برای دست اندرکاران تصویب این لایحه)، قانون پرداخت منصفانه Lilly Ledbetter را در 29 ژانویه امضا کرد. همانطور که اوباما در سخنر، خود اعلام کرد. در امضای لدبیتر، این لایحه "پیامی روشن را ارسال می کند که کار، اقتصاد ما به م،ای اطمینان از کارآمدی آن برای همه است."
قانون پرداخت منصفانه Ledbetter خسارت وارد شده توسط دادگاه را در موردی به همین نام مع، می کند. این کار بر اساس یافته های کنگره مبنی بر اینکه این حکم «به طور قابل توجهی به حمایت های قانونی در برابر تبعیض در غرامتی که کنگره ایجاد کرده و برای دهه ها اصول اساسی قانون آمریکا بوده اند، آسیب می زند» انجام داد.
قانون جدید ماده ای را به ،وان هفتم اضافه می کند که مقرر می دارد:
رویه شغلی غیرقانونی، با توجه به تبعیض در غرامت مغایر با این ،وان، زم، رخ می دهد که تصمیم تبعیض آمیز جبران خسارت یا رویه دیگری اتخاذ شود، زم، که فردی مشمول تصمیم تبعیض آمیز جبران خسارت یا رویه دیگری می شود، یا زم، که فردی تحت تأثیر درخواست قرار می گیرد. تصمیم تبعیض آمیز جبران خسارت یا رویه دیگر، از جمله هر بار پرداخت دستمزد، مزایا، یا سایر غرامت، که به طور کلی یا جزئی ناشی از چنین تصمیمی یا عمل دیگری است.
این اصلاحات همچنین در مورد سایر قو،ن ضد تبعیض مانند قانون تبعیض سنی در استخدام و قانون آمریکایی های دارای معلولیت، که دوره محدودیت ،وان هفتم را به عاریت گرفته اند، اعمال می شود. این قانون به 28 می 2007 عطف به م،ق می شود، یک روز قبل از صدور حکم دادگاه در لدبیتر.
یک پیروزی برای ،ن شاغل – البته نه برای خود لیلی لدبیتر
این قانون به طور گسترده به مشکل تبعیض پرداختی حمله نکرد، اما مانع قابل توجه و غیرضروری برای دعاوی حقوقی را برطرف کرد. برای یافتن شواهدی مبنی بر اینکه تبعیض پرداختی مبتنی بر ،ت همچنان فراگیر باقی مانده است، نیازی به دور از دسترس نیست. تلاش ها برای تصویب قو،ن حقوق و دستمزد گسترده تر در سطح فدرال متوقف شده است، اگرچه برخی از ایالت ها قو،ن خود را تصویب کرده اند که اعمال تبعیض پرداختی مانند اتکا به حقوق قبلی را هدف قرار می دهند. اما قانون Ledbetter یک گام ضروری برای کار برای دستمزد بیشتر بود.
قانون پرداخت منصفانه لیلی لدبیتر به بسیاری از ،ن کمک کرد تا حقوق نابرابر را به چالش بکشند، حتی اگر خود لیلی هرگز برای آسیبی که گودیر به او وارد کرد جبران نشد. همانطور که او اغلب در سخنر، ها خاطرنشان می کرد: "من یک سکه از پولی که کم شده بودم، دریافت نکردم." اما این باعث نشد که او 70 سالگی خود را صرف پرداخت منصفانه کند. او در سراسر کشور سخنر، کرد، کتاب نوشت در مورد تجربه او، و الهام بخش افراد بیشماری برای مبارزه برای برابری شد. او اغلب می گفت که «دستمزد برابر برای کار برابر یک ارزش آمریکایی است». و حق با او بود.
لدبیتر یک بار به یک خبرنگار گفت که خوشحال خواهد شد "اگر آ،ین چیزی که بعد از مرگم در مورد من می گویند این باشد که من تفاوتی ایجاد کرده ام." او چنین تفاوتی ایجاد کرد و دلتنگش خواهد شد. در قدرت بمان، لیلی لدبیتر.